Este m\u00eas decidi falar de um tema recorrente: o papel do l\u00edder na gest\u00e3o do desempenho e do desenvolvimento de seus times. Quando trabalho essa quest\u00e3o, muitas vezes, recebo como resposta de que o desenvolvimento de cada um \u00e9 de sua pr\u00f3pria responsabilidade, bem como o desempenho de cada colaborador. No entanto, essa resposta est\u00e1 parcialmente certa e vou explicar o porqu\u00ea.<\/p>\n
Geralmente, os modelos de neg\u00f3cios est\u00e3o baseados em metas mais ou menos quantitativas, dependendo do neg\u00f3cio e da cultura da empresa. Sendo assim, um valor precisa ser atingido e o sistema mede a dist\u00e2ncia entre o resultado do colaborador e a meta estabelecida, para cima ou para baixo. Objetivo e simples, n\u00e3o \u00e9? Por\u00e9m, o desempenho de um colaborador vai al\u00e9m da meta exata e finita, num\u00e9rica. O gestor pode usar aspectos subjetivos como a pr\u00f3 atividade, a capacidade de ajudar aos outros membros do time genuinamente ou a disponibilidade para assumir projetos que ainda n\u00e3o est\u00e3o muito bem definidos, mas que ele pode ajudar a organizar.<\/p>\n
Neste caso, o papel do l\u00edder \u00e9 deixar claro quais s\u00e3o as metas quantitativas e mostrar como o desempenho do colaborador pode melhorar, caso ele apresente comportamentos e atitudes positivas. Desta forma, a equipe como um todo recebe o mesmo recado e sabe quais s\u00e3o as expectativas do l\u00edder em rela\u00e7\u00e3o ao seu desempenho.<\/p>\n
Esse \u00e9 um ponto que deve ser tratado de forma individual, afinal, cada colaborador pode estar em um est\u00e1gio diferente de desenvolvimento, assim como a forma de aprendizado e as rea\u00e7\u00f5es a determinados est\u00edmulos tamb\u00e9m podem n\u00e3o ser iguais.<\/p>\n
O ideal, portanto, \u00e9 que o l\u00edder aproxime-se genuinamente de cada colaborador (pelo menos dos liderados diretos), para que possa conhecer sua hist\u00f3ria, entender sua trajet\u00f3ria at\u00e9 aquele momento e, ent\u00e3o, ouvir o que a pessoa tem a dizer sobre suas aspira\u00e7\u00f5es pessoais e profissionais.<\/p>\n
Desta forma, o l\u00edder consegue ajud\u00e1-lo a tra\u00e7ar sua pr\u00f3pria trilha de desenvolvimento. Vale lembrar que acompanhamento e redirecionamento devem ser feitos sempre que necess\u00e1rio. Mais do que um chefe, o colaborador tem no l\u00edder um profissional inspirador, que o apoia e joga luz nas sombras das compet\u00eancias ainda em aprimora\u00e7\u00e3o.<\/p>\n
Quando o l\u00edder tem uma quantidade de colaboradores t\u00e3o significativa que fica imposs\u00edvel seguir a dica que demos acima, a solu\u00e7\u00e3o \u00e9 garantir que haja em seu time de liderados diretos alguns profissionais alinhados com suas condutas. Ou seja, esses profissionais devem saber como os desdobramentos dos planos de desenvolvimento devem ser feitos, de forma que possam representar o l\u00edder perante ao restante do time. Isso far\u00e1 com que os colaboradores consigam enxergar a espinha dorsal que conduz o time e a mensagem fica coerente com a pr\u00e1tica.<\/p>\n
Por Eliana Mour\u00e3o
\nConsultora da Cia de Experts<\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"
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