{"id":3284,"date":"2020-05-20T11:35:06","date_gmt":"2020-05-20T14:35:06","guid":{"rendered":"https:\/\/www.ciadetalentos.com.br\/blog\/?p=3284"},"modified":"2021-09-27T16:55:03","modified_gmt":"2021-09-27T19:55:03","slug":"toxicidad-positiva-y-el-futuro-del-trabajo","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/www.ciadetalentos.com.br\/blog\/es\/toxicidad-positiva-y-el-futuro-del-trabajo\/","title":{"rendered":"Toxicidad positiva – El riesgo de mala praxis en RRHH y el llamado \u201cfuturo del trabajo\u201d."},"content":{"rendered":"

\u201cFuturo del trabajo\u201d es quiz\u00e1s uno de los t\u00f3picos m\u00e1s abordados en los \u00faltimos 5 a\u00f1os en foros, publicaciones y diversos canales de divulgaci\u00f3n asociados a recursos humanos y management<\/em>. Bajo ese paraguas conceptual<\/em> se han abordado y entrelazado diversas tem\u00e1ticas, algunas complementarias, otras solapadas: profesiones del futuro, necesidades del mercado laboral para los pr\u00f3ximos 20 a\u00f1os, transformaci\u00f3n y revoluci\u00f3n digital, etc.<\/p>\n

Dentro de este gran temario, se ha hecho particular hincapi\u00e9 en determinadas caracter\u00edsticas que este posible futuro tendr\u00e1 como axiom\u00e1ticas. De acuerdo con los expertos, el futuro del trabajo estar\u00e1 signado por la complejidad, lo cambiante \/ ca\u00f3tico, la imprevisibilidad, la necesidad de velocidad de adaptaci\u00f3n y resiliencia, la incertidumbre e incluso el caos. En definitiva, el ya famoso y mentado entorno VUCA<\/em>.<\/p>\n

Uno de los aspectos que m\u00e1s me han llamado la atenci\u00f3n en esta avalancha<\/em> de art\u00edculos, notas, conferencias, etc., sobre este tema era la omisi\u00f3n (a veces parcial, a veces total) respecto de las necesidades subjetivas del individuo y peligros que el llamado \u201cfuturo del trabajo\u201d conlleva para \u00e9ste. Es decir, \u00bfcu\u00e1l es el futuro de las personas<\/em><\/strong>?<\/p>\n

Mucho se ha hablado sobre lo que el \u201cfuturo del trabajo\u201d nos exigir\u00e1 (como si fuera un ente con vida propia) a nosotros los trabajadores, y como deberemos adaptarnos r\u00e1pida y eficientemente al mismo para no quedar irremediablemente marginados y obsoletos para los tiempos por venir.<\/p>\n

Sin embargo, poco se ha hablado de como acompa\u00f1ar a las personas con verdadera eficiencia y foco en lo humano, m\u00e1s all\u00e1 de la mera advertencia acerca de qu\u00e9 nos exige el \u201cfuturo\u201d de nosotros.<\/p>\n

M\u00e1s aun teniendo en cuenta que muchos de los conceptos asociados al futuro del trabajo son exactamente los mismos que se asocian a dos de los principales cuadros psicopatol\u00f3gicos contempor\u00e1neos; la ansiedad y la depresi\u00f3n. En este punto encontramos que sensaciones propias de estos cuadros son curiosamente descriptivas a su vez del \u201cfuturo del trabajo\u201d; imprevisibilidad, miedo, percepci\u00f3n de amenaza, sentimiento de inutilidad, incertidumbre, inestabilidad, sensaci\u00f3n de indefensi\u00f3n, etc.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es \u201ctoxicidad positiva\u201d?<\/strong><\/h3>\n

Abro moment\u00e1neamente un par\u00e9ntesis, y ante esto propongo remitirnos a uno de los conceptos m\u00e1s interesantes de psicolog\u00eda de los \u00faltimos a\u00f1os: toxicidad positiva.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 es toxicidad positiva? Si bien podr\u00edamos explayarnos largamente sobre la numerosa y m\u00e1s que interesante bibliograf\u00eda al respecto, nos limitaremos a se\u00f1alar que es un optimismo o positividad excesivo y sin anclaje en la realidad, que genera pensamientos y expectativas sobre una distorsi\u00f3n cognitiva que redunda final e indefectiblemente en una sensaci\u00f3n de impotencia. Esta frustraci\u00f3n genera a su vez sensaci\u00f3n de culpa en el individuo ante el mandato de ser feliz y optimista, <\/em>o peor a\u00fan, puede llevarlo a ser tildado como una \u201cpersona t\u00f3xica\u201d no por su exceso de optimismo sino por quejarse o sentirse frustrado.<\/p>\n

Cito aqu\u00ed a Jos\u00e9 C\u00e9sar Perales, psic\u00f3logo espa\u00f1ol; \u201cEl pensamiento positivo que nos bombardea ser\u00eda s\u00f3lo un poco enojoso, pero no peligroso, si no fuera porque, responde a una ideolog\u00eda y unas motivaciones econ\u00f3micas concretas, porque hace a las personas responsables \u00fanicas de sentirse bien, bajo la amenaza de ser tildadas de\u00a0t\u00f3xicas, porque oculta las verdaderas causas del bienestar o malestar psicol\u00f3gicos, y porque interfiere con las intervenciones serias encaminadas a promover la salud mental y f\u00edsica\u201d<\/em><\/p>\n

En definitiva, el pensamiento t\u00f3xico positivo esconde bajo (aparentes) buenas intenciones una exigencia de optimismo y felicidad permanente hacia el individuo, bajo amenaza de ser tildado de negativo, quejoso, reactivo u otros calificativos sino responde a tal exigencia impl\u00edcita.<\/p>\n

Ahora bien, el optimismo es sano mientras la realidad lo permita. De lo contrario, ser optimista en el \u00e1mbito laboral a toda costa puede generar un tipo de sesgo cognitivo conocido como ilusi\u00f3n de control<\/em>; el individuo cree<\/em> estar en control de determinadas situaciones como consecuencia de su sesgo confirmatorio de la realidad. Lo mismo ocurre con mensajes como \u201cNo te rindas nunca\u201d o \u201cSiempre hay que mantener la visi\u00f3n positiva (de la realidad)\u201d. No rendirse nunca esconde un metamensaje <\/em>(a veces expl\u00edcito en el \u00e1mbito laboral y amplificado por l\u00edderes): si no obtuviste determinados resultados es porque no te esforzaste lo suficiente. Sin embargo, no rendirse a tiempo no s\u00f3lo puede ser contraproducente desde lo motivacional y adem\u00e1s genera lo que en econom\u00eda del comportamiento se conoce como costes hundidos<\/em>; b\u00e1sicamente, mantener un nivel de esfuerzo en un determinado objetivo que termina arrastrando tiempo, energ\u00eda y dinero indefinidamente. En este sentido, y como \u00faltimo ejemplo, cabe destacar que el sesgo que implica ser positivo siempre<\/em> es el mismo sesgo conductual de patolog\u00edas graves como la ludopat\u00eda y determinadas adicciones.<\/p>\n

\u00bfQu\u00e9 debemos evitar y que podemos hacer desde las organizaciones, como responsables de RRHH y como individuos?<\/strong><\/h3>\n

Ya sabemos (o creemos intuir) como ser\u00e1 el trabajo en el futuro. Ahora, \u00bfqu\u00e9 debemos promover desde recursos humanos<\/u> <\/strong>ante este escenario?<\/p>\n

En este punto, retomo el rol clave como potenciales agentes de salud ante las emociones y sensaciones a veces amenazantes que genera el \u201cfuturo del trabajo\u201d, o el trabajo en s\u00ed mismo. Huelga aclarar como esto puede amplificarse en un contexto socioecon\u00f3mico de crisis semipermanente como ocurre en Argentina.<\/p>\n

Uno de los puntos clave entonces, ante lo que el futuro del trabajo depara, es evitar justamente desde RRHH la toxicidad positiva. \u00bfQui\u00e9n no se sinti\u00f3 alguna vez agobiado por lo que yo llamo \u201cfactor muro de Facebook\u201d (o de Instagram, o de LinkedIN)? Es el bombardeo permanente acerca de conceptos vacuos propios de la autoayuda m\u00e1s simple y superficial.<\/p>\n

El problema no pasar\u00eda de lo anecd\u00f3tico o circunstancial sino fuera porque en ocasiones las pol\u00edticas de RRHH (desde sus mensajes, contenidos de capacitaci\u00f3n, esquemas de evaluaci\u00f3n de desempe\u00f1o, etc.) se suman a esta tendencia de \u201ctoxicidad positiva\u201d.<\/p>\n

No alcanza con estar m\u00e1s atentos a estos discursos y conceptos vac\u00edos, que en el peor de los casos se arraigan y logran capilaridad en procesos de fondo como los se\u00f1alados anteriormente; evaluaciones de desempe\u00f1o, procesos de capacitaci\u00f3n e instancias de feedback.<\/p>\n

Uno de los puntos a evitar remite a ciertas muletillas (conceptuales o literales) repetidas en el \u00e1mbito laboral. En este punto, podemos ejemplificar algunas que seguramente resultar\u00e1n familiares:<\/p>\n

La \u201c(alta) emocionalidad\u201d como un problema:<\/strong><\/h6>\n

\u00bfQui\u00e9n no escuch\u00f3 alguna vez con cierto tono acusatorio el comentario o feedback \u201clo que ocurre es que es una persona emocional\u201d? \u00bfAcaso existen \u201cpersonas no-emocionales\u201d? M\u00e1s llamativo y manipulatorio es el hecho que se asocia la emocionalidad exclusivamente a emociones \u201cnegativas\u201d: enojo, tristeza, preocupaci\u00f3n. A nadie se le ocurrir\u00eda \u201cacusar\u201d a un compa\u00f1ero, par o l\u00edder de ser muy emocional si las emociones presentes fueran alegr\u00eda o felicidad. Discutir nuestras emociones no tiene sentido; lo que podemos hacer es ver qu\u00e9 es lo que las causa y trabajar sobre el contexto. En vez de bloquear la queja o el descontento, ver cu\u00e1les son los motivos latentes o no que suscitan estos emergentes. Ahora bien, la toxicidad positiva obtura precisamente esto: si siempre debo ser positivo y optimista, la queja es mala per <\/em>se y el que se queja o demuestra malestar es (parad\u00f3jicamente) una \u201cpersona t\u00f3xica\u201d. En definitiva, se toma el atajo f\u00e1cil y se barre el problema debajo de la alfombra.<\/p>\n

Abrazar la falsa idea de adaptabilidad absoluta:<\/strong><\/h6>\n

Otro de los conceptos sobre los cuales se insiste es el de adaptarse al cambio permanente, sobre todo en el terreno de lo que el \u201cfuturo del trabajo\u201d nos depara. Sin dudas, la resiliencia y capacidad de adaptaci\u00f3n son cualidades deseables y que facilitan el d\u00eda a d\u00eda de quien las posee, sobre todo en lo laboral. Ahora bien, suponer que debemos adaptarnos permanentemente <\/em>no solo es falaz, sino que es peligroso para quien lo cree. El aprendizaje requiere tiempos de recuperaci\u00f3n y descanso (el famoso \u201cafilar la sierra\u201d). Si esto no existe, no hay aprendizaje posible. En t\u00e9rminos simples, y ejemplificando con algunos de los lugares comunes de la toxicidad positiva: salir de nuestra zona de confort y pensar fuera de la caja ocasionalmente <\/em>es saludable. La exigencia de salir de nuestra zona de confort y pensar fuera de la caja permanentemente, <\/em>por el contrario, es da\u00f1ino. La exigencia de adaptabilidad perpetua y constante bajo la excusa de que el futuro (y presente) del trabajo es caos y cambio permanente es falaz e irresponsable, y es posible que esconda problemas de procesos, clima de trabajo y estructura nuevamente bajo la alfombra.<\/p>\n

Todo es aprendizaje:<\/strong><\/h6>\n

Como \u00faltimo ejemplo ilustrativo de toxicidad positiva, podemos revisar este concepto. Es cierto que de muchas circunstancias y situaciones, a\u00fan siendo negativas, podemos aprender y capitalizar bagaje de vida<\/em>. Sin embargo, la toxicidad positiva muchas veces se oculta en la respuesta autom\u00e1tica \u201cde todo se aprende\u201d cuando la misma funciona como justificativo para tolerar situaciones de disconfort o malestar en el trabajo. Por un lado, el aprendizaje real y eficiente requiere, como se\u00f1alamos, tiempos de recuperaci\u00f3n y rescate \/ debrief. Por el otro, aprender tiene sentido en el \u00e1mbito laboral si el balance final es positivo. Suponer que el aprendizaje obtenido como consecuencia de atravesar situaciones complejas o estresantes es motivo suficiente para seguir toler\u00e1ndolas indefinidamente es un error de calibraci\u00f3n grav\u00edsimo y que afecta directamente la fidelizaci\u00f3n de talento interno.<\/p>\n

Entonces, \u00bfqu\u00e9 podemos hacer? Aqu\u00ed algunas sugerencias para prepararnos para el futuro del trabajo sin caer en la toxicidad positiva:<\/p>\n

Generar espacios de metaaprendizaje<\/strong>:<\/h6>\n

Aprender a aprender<\/em> ser\u00e1 el \u00fanico aprendizaje v\u00e1lido. Teniendo en claro que la adaptabilidad t\u00e9cnica absoluta es imposible, las \u00e1reas de RRHH tienen como objetivo clave generar habilidades progresivas<\/em><\/strong> que promuevan la resiliencia para facilitar el cambio y la transformaci\u00f3n, haciendo de esto una experiencia gratificante y no una espada de Damocles que se cierne sobre aquellos que no posean la \u201csuficiente resiliencia\u201d para el trabajo del futuro.<\/p>\n

Administrar planes de carrera y desarrollo que alternen entrenamiento con recuperaci\u00f3n<\/strong>:<\/h6>\n

Es decir, ser en extremo cuidadosos con los planes de carrera y asignaci\u00f3n de roles y proyectos. Si bien hay determinados tipos de personalidad extremadamente pl\u00e1sticos y vers\u00e1tiles, para una amplia cantidad de individuos el cambio permanente es un estresor de peso particularmente significativo. Si desde las organizaciones adoptamos una actitud inquisidora ante quienes presentan mayores dificultades en este sentido, estamos desaprovechando un potencial de talento latente por el simple hecho de no acompa\u00f1ar el desarrollo de los individuos en la empresa.<\/p>\n

Reconocer nuestras propias emociones vs. \u201cel deber ser\u201d<\/strong>:<\/h6>\n

En un mundo donde la \u201canestesia emocional\u201d est\u00e1 a la orden del d\u00eda, parar y entender no s\u00f3lo que nos est\u00e1 pasando, sino qu\u00e9 estamos sintiendo<\/em><\/strong> se ha convertido en un ejercicio cada vez m\u00e1s necesario. Ante el bombardeo comunicacional de la toxicidad positiva, es de vital importancia para nuestro bienestar y salud ps\u00edquica reconocer nuestro malestar cuando ocurre, en tiempo y forma. Nada m\u00e1s patol\u00f3gico que obturar nuestras emociones bajo el mandato de c\u00f3mo deber\u00edamos<\/em> sentirnos. Ejemplo gr\u00e1fico de esto es el foco cada vez mayor en las habilidades socioemocionales en las curr\u00edculas de escuelas y universidades.<\/p>\n

Conclusiones. El rol de RRHH como agentes de salud.<\/strong><\/h3>\n

Lo dicho hasta ahora no implica tolerar o fomentar la queja indiscriminada, las personalidades negativas per se<\/em> o la posici\u00f3n de v\u00edctima. Por ser una verdad de Perogrullo no deja de ser verdad; todos los extremos son malos, y es tan patol\u00f3gico aquel que \u201cvive\u201d en la queja como aquel que vive en una felicidad forzada (y autoinculpadora ante el malestar ocasional y \u201cnormal\u201d).<\/p>\n

Evitar la toxicidad positiva no es otra cosa m\u00e1s que devolver la dimensi\u00f3n humana al individuo en el trabajo, dimensi\u00f3n que a veces parece desdibujarse bajo \u201cespejos de colores\u201d organizacionales.<\/p>\n

Entender que los verdaderos cambios (los profundos, los duraderos, los que generan sano disconfort y aprendizaje real) surgen muchas veces de momentos de malestar y, porque no, de la queja y la rebeld\u00eda.<\/p>\n

Categorizar (e implementar herramientas orientadas a esto) a alguien como quejoso, \u201cemocional\u201d o reactivo es quedarnos a la puerta del verdadero problema latente, corriendo el foco de atenci\u00f3n y sobresimplificando el mismo. Desde RRHH debemos fomentar y promover espacios de honestidad emocional, donde se trabaje como agentes de salud sobre el malestar de fondo eventual sin pretender taparlo con toxicidad positiva o una forzada felicidad, m\u00e1s cerca de la man\u00eda patol\u00f3gica que del aut\u00e9ntico bienestar ps\u00edquico.<\/p>\n

 <\/p>\n

Patricio J. Navarro Pizzurno<\/strong><\/p>\n

Gerente General en Cia de Talentos Argentina<\/strong><\/p>\n

 <\/p>\n

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 <\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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