Quando chega a hora de recrutar novos colaboradores, sempre surge a dúvida: qual melhor modelo de processo seletivo? Dinâmica? Entrevista coletiva? Entrevista Individual? Se for dinâmica, online ou presencial? Skype funciona para entrevista individual? Quando não vale a pena fazer entrevista remotamente?
Estes questionamentos pairam sobre os clientes frequentemente. Portanto, fique tranquilo que você não está sozinho! O mais importante para tomar a melhor decisão é comparar o nível de senioridade da posição e qual o nível de profundidade que deseja avaliar. Seguem abaixo algumas alternativas:
PÚBLICO JOVEM SEM EXPERIÊNCIA
Se o público a ser selecionado é jovem e ainda sem experiência profissional, dinâmicas podem ser a melhor solução. Se existem candidatos por todo o país, e a empresa não tem verba para arcar com a presença de todos, o Skype pode ser uma excelente aliado. É importante escolher com cuidado o tema que será tratado na dinâmica, pois no caso da ocorrência online, não existe a possibilidade de aplicar atividades nas quais os candidatos teriam que construir coisas, por exemplo. O melhor é escolher atividades onde eles possam discutir temas em grupo, gerenciar conflitos, criar cenários hipotéticos para solução de problemas.
PÚBLICO JOVEM COM EXPERIÊNCIA
Neste caso, é possível começar a mesclar etapas coletivas e individuais. Uma primeira etapa com dinâmicas ou entrevistas coletivas, pode ajudar na triagem inicial. Uma etapa de entrevistas individuais pode esclarecer pontos de dúvidas que surgiram na etapa anterior e ajudar a identificar competências especificas para a função que será exercida, como solicitar que o candidato traga evidências práticas de liderança de projetos, situações onde teve que usar seu poder de influência, entre outros.
PÚBLICO MADURO COM EXPERIÊNCIA
Para o caso de profissionais experientes, não se recomenda a utilização de dinâmicas, sejam presenciais ou online. Dependendo da posição, o mercado é bastante restrito e a possibilidade dos candidatos se conhecerem é grande, o que traria exposição desnecessária para os participantes. Desta forma, recomenda-se a utilização de testes de conhecimentos específicos e entrevistas individuais. Assim, caso a posição seja na área de contabilidade ou fiscal, por exemplo, uma prova prática pode indicar o quanto a pessoa domina o tema, e a entrevista individual por competências pode trazer à tona características de perfil desejadas pelo recrutador. Além disso, é possível tomar referências profissionais com gestores anteriores, a fim de confirmar comportamentos e habilidades identificados na entrevista.
PÚBLICO MADURO COM EXPERIÊNCIA, JÁ COLABORADOR DA EMPRESA
Caso a vaga da empresa possa ser preenchida com candidatos internos, é possível aplicar a ferramenta de assessment para avaliar o grupo de profissionais que desejam participar. Esta ferramenta possibilita comparar o grau de prontidão dos interessados com as necessidades específicas da função. É extremamente importante deixar claro para os interessados que esta ferramenta será utilizada exclusivamente para o processo seletivo para aquela vaga, e não será utilizada para futuras oportunidades ou para definir sobre algum desligamento. Transparência no processo é essencial para que os profissionais se sintam seguros em manifestar interesse em posições internas e saibam que a avaliação será feita de forma isenta.
Estas são apenas algumas alternativas de ferramentas de processos seletivos. Existem ainda outras ferramentas de apoio, como inventários de personalidade, que podem enriquecer ainda mais o processo seletivo. Escolha o que melhor se encaixa ao seu público, seu orçamento e seu tempo, e boa seleção!
Eliana Mourão
Consultora em Recrutamento & Seleção, engenheira química por formação, curiosa incurável, sempre disposta a aprender sobre as coisas e sobre as pessoas. Acredito que o universo é um infinito de possibilidades e que sempre é tempo de se reinventar!