Ao longo da minha experiência à frente de projetos de marca empregadora, pude perceber que muitas empresas – não todas, claro! – aproveitam seus processos seletivos para fazer uma campanha bonita, mas isso não condiz com a sua cultura, com seu dia a dia. É exatamente aí que está a raiz do problema que precisa ser resolvido.
Pensa comigo: se eu só trabalho uma campanha bonita para atrair candidatos, será que vou conseguir reter esse público depois que ele estiver inserido em um negócio que aparentou ser algo que não é de fato? Acredito que você saiba a resposta.
Para mudar esse cenário, é fundamental que o seu projeto de marca empregadora seja sustentado por um tripé de ativação que seja consistente, coerente e transparente. Os estágios que representam esse tripé são: conhecimento, experiência e decisão.
Por mais que pareça óbvio, já diziam os sábios que o óbvio precisa ser dito, então, vou explicar o que cada pilar desse tripé deve conter.
Quando falo em conhecimento, estou apontando que é importante você dizer ao candidato sobre a existência da sua empresa e as oportunidades que ela oferece. Para que isso seja eficiente, vale lançar mão de site, redes sociais, portais de notícias, hotsites (se a empresa possui um programa específico como o estágio ou trainee), entre outras opções.
Agora que você já deixou claro ao candidato quem é a sua empresa e o que ela pode oferecer a ele, é hora de passar para o próximo estágio e atuar no pilar da experiência. Aqui é preciso deixar claro o porquê deve se interessar o candidato pela sua empresa e quais ganhos ela pode oferecer para sua vida e carreira. Para ativar esse pilar é possível lançar mão de histórias reais de quem trabalha na empresa. Utilize a ferramenta de storytelling e conte de forma sincera o percurso dos profissionais que fazem parte da sua marca empregadora. E não tenha medo, fale das conquistas e das derrotas, dos obstáculos que precisaram ser vencidos, mas que foram possíveis devido ao apoio existente na equipe. Seja transparente. É isso que inspira confiança e confiança é fundamental para a tomada de decisão do candidato. Outra estratégia interessante para esse pilar é proporcionar encontros que viabilizem divulgar essas informações ao candidato, afinal, eles serão multiplicadores do que virem e ouvirem.
Tudo certo até aqui? Então, é hora de ativar o último pilar: decisão. É aqui que você deve atuar para facilitar que o candidato interessado na sua marca empregadora chegue até você. Para viabilizar isso, deixe claro quais são as portas de entrada da sua organização – programa de estágio, trainee, outras oportunidades – sempre com o famoso “inscreva-se” de fácil acesso. Outro ponto importante nessa fase é orientar o candidato, de forma clara, como ele pode se preparar para o processo seletivo, vale tudo: desde como ele pode fazer para entender se a cultura da sua organização faz match com o perfil dele até dicas sobre quais competências são avaliadas em cada etapa do processo.
Esse é o ciclo que o candidato precisa ter acesso para se sentir seguro de que essa marca empregadora está, de fato, consolidada. Aos poucos, as empresas estão buscando fazer do employer branding um dos pilares nas suas áreas de aquisição de talentos. E isso é altamente produtivo para seus negócios.
Esse texto traz o bê-a-bá do employer branding, mas trataremos desse assunto muito mais vezes por aqui, porque acreditamos na força da marca empregadora e na sua importância.
Ligia Oliveira é Gerente de Projetos na Cia de Talentos e especialista em marca empregadora.
1 comentário
muito bom conteudi, parabens