Este mês decidi falar de um tema recorrente: o papel do líder na gestão do desempenho e do desenvolvimento de seus times. Quando trabalho essa questão, muitas vezes, recebo como resposta de que o desenvolvimento de cada um é de sua própria responsabilidade, bem como o desempenho de cada colaborador. No entanto, essa resposta está parcialmente certa e vou explicar o porquê.
Geralmente, os modelos de negócios estão baseados em metas mais ou menos quantitativas, dependendo do negócio e da cultura da empresa. Sendo assim, um valor precisa ser atingido e o sistema mede a distância entre o resultado do colaborador e a meta estabelecida, para cima ou para baixo. Objetivo e simples, não é? Porém, o desempenho de um colaborador vai além da meta exata e finita, numérica. O gestor pode usar aspectos subjetivos como a pró atividade, a capacidade de ajudar aos outros membros do time genuinamente ou a disponibilidade para assumir projetos que ainda não estão muito bem definidos, mas que ele pode ajudar a organizar.
Neste caso, o papel do líder é deixar claro quais são as metas quantitativas e mostrar como o desempenho do colaborador pode melhorar, caso ele apresente comportamentos e atitudes positivas. Desta forma, a equipe como um todo recebe o mesmo recado e sabe quais são as expectativas do líder em relação ao seu desempenho.
Como ajudar no desenvolvimento?
Esse é um ponto que deve ser tratado de forma individual, afinal, cada colaborador pode estar em um estágio diferente de desenvolvimento, assim como a forma de aprendizado e as reações a determinados estímulos também podem não ser iguais.
O ideal, portanto, é que o líder aproxime-se genuinamente de cada colaborador (pelo menos dos liderados diretos), para que possa conhecer sua história, entender sua trajetória até aquele momento e, então, ouvir o que a pessoa tem a dizer sobre suas aspirações pessoais e profissionais.
Desta forma, o líder consegue ajudá-lo a traçar sua própria trilha de desenvolvimento. Vale lembrar que acompanhamento e redirecionamento devem ser feitos sempre que necessário. Mais do que um chefe, o colaborador tem no líder um profissional inspirador, que o apoia e joga luz nas sombras das competências ainda em aprimoração.
Um líder para muitos liderados
Quando o líder tem uma quantidade de colaboradores tão significativa que fica impossível seguir a dica que demos acima, a solução é garantir que haja em seu time de liderados diretos alguns profissionais alinhados com suas condutas. Ou seja, esses profissionais devem saber como os desdobramentos dos planos de desenvolvimento devem ser feitos, de forma que possam representar o líder perante ao restante do time. Isso fará com que os colaboradores consigam enxergar a espinha dorsal que conduz o time e a mensagem fica coerente com a prática.
Por Eliana Mourão
Consultora da Cia de Experts